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点一盏心灯，暖一院人生——“电亲戚”与盲人邻居的第61个春节******

　　新春走基层丨点一盏心灯，暖一院人生——“电亲戚”与盲人邻居的第61个春节

　　新华社沈阳1月11日电题：点一盏心灯，暖一院人生——“电亲戚”与盲人邻居的第61个春节

　　新华社记者王炳坤、于也童、武江民

　　小年快到了，33岁的杨迪身穿工装、腰挎电工包，拎着米、面、油等年货，穿行在沈阳市铁西区“盲人大院”的几栋居民楼之间。

　　刚爬上7楼，还没等他腾出手敲门，屋里就传来熟悉的声音，“是小杨迪吧。”因为来的次数多，76岁的盲人阿姨邱淑华光凭脚步声就能“认出”他，“这几天我正念叨你呢，你就来了！”

1月5日，杨迪为邱淑华送去节日慰问品。(新华社记者武江民摄)

　　“盲人大院”是民政福利企业原沈阳市互感器厂盲人职工的宿舍，20世纪60年代曾有70余户盲人住在这里。他们虽然眼睛看不见，可日子总是光亮的。杨迪是国网沈阳供电公司郭家供电营业所第14任所长，61年来，郭家供电营业所一直守护着这里，“电亲戚”们定期上门维护线路、维修电器、打扫卫生，为盲人们点亮了一盏盏“心灯”。

　　走进邱淑华家，杨迪一放下年货，就开启了“电工模式”。他顺着墙上的线路，从电箱、电线到各类电器，不放过一个细节地检查。“刮风下雨必到、下雪必到、逢年过节必到，这是老所长定下的规矩。”杨迪说，“这个习惯保持了60余年，我们要把它延续下去。”

　　1月9日，郭家供电营业所员工在“盲人大院”为一户盲人居民完成线路检查后，准备前往下一户继续进行检查。(新华社记者潘昱龙摄)

　　“盲人大院”和郭家供电营业所的故事开始于1962年。那时，“盲人大院”还是平房，盲人们共用一块电表，算起电费不免发生口角。抄表员刘继增体谅盲人们的难处，他挨家挨户把电费算清楚，“一户不落，一分不差”。

　　盲人们打心眼里佩服这个实在人，也对他产生了依赖。郭家供电营业所了解情况后，干脆让每一任抄表员担任联络员，成了盲人们的“电亲戚”。

　　几十年来，“盲人大院”的“电亲戚”越来越多，由一代代抄表员，扩大为郭家所的全体员工。国网沈阳供电公司还专门组建了“郭家爱心团队”，盲人们外出办事他们陪同，盲人们缺啥要啥他们代购，盲人们生病受伤他们照料……从最初的排忧解难到而今的呵护陪伴，82岁的佟德禄说：“远亲不如近邻，供电所离得近，有大事小情我们一个电话，‘电亲戚’们保准就会出现在身边。”

　　从邱淑华家出来，杨迪和爱心团队成员来到“盲人大院”的盲人活动室。墙壁上写有“2023年新春慰问活动”的红色横幅，让这里“年味儿”十足。一名志愿者掏出剪刀、推子，凭借老手艺为盲人们理发。几名盲人坐在长长的条凳上，你一言我一语地回忆他们与“电亲戚”的往事，怎么也唠不完。

　　“我印象最深的是一个三伏天，有一家下水道堵了，咱所的许刚一只手拿铁钩，另一只手戴上手套伸到便池里面，硬生生给‘掏’通了。”73岁的矫淑芬说。

　　“每年冬天一下大雪，我们还在睡梦中，一听到外面哗啦啦的铁锹声，就知道是‘电亲戚’们扫雪来了。”75岁的盲人大爷肖德仁说，不管雪下多厚，从单元门出来肯定会有一条道；顺着这条道往外走，指定就能到达小区门口……

　　61年间，“盲人大院”从平房变成楼房，盲人住户从70余户减少至30余户，从年轻力壮变成垂垂老者。“电亲戚”虽然换了一茬又一茬，但每一批都随叫随到，默默守护在盲人邻居身边。

　　1月9日，郭家供电营业所一位员工正在查看盲人居民用电情况。(新华社记者潘昱龙摄)

　　下午4点左右，活动室的“2023年新春慰问活动”临近尾声。杨迪像往常一样，紧紧牵着邱淑华的手送她回家。独居的邱淑华说，她现在生活有保障，“有了你们这些亲戚来走动走动，就能过个好年，对新的一年充满希望。”

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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